2009年01月10日

労働基準あれこれ ・・今日ちょっと感じたこと

寒い、寒いー!!
090110snowing.JPG

今日は寒かったですね。
電車からふと見えた山が・・・白くてびっくりしました!(写真)
みなさま、風邪にはご注意下さいね!


さて、新聞の「法律広場」コーナーに、
「転職のトラブル 退職届の撤回、上司の権限カギ」
と題して、弁護士の方が書かれた記事がありました。

この不況の折、転職しようと思って現在の会社へ退職届を出しても、
転職希望先会社の経営状況が怪しくなり、退職届の撤回を希望する状況を想定して、
それを切り口に、「退職届提出後の撤回は可能か?」
といったことが解説されていました。

退職届の提出を「労働契約の合意解約の申込」であるとすると、
撤回できる場合があり、会社が退職届を承認した時点で
労働契約の合意解約が成立するから、
それ以降は撤回はできないという話なのですが、

これらについては、特に法律で定められているわけではなく、
判例によって、基準が定着されていまして、
争った場合は確かに記事にあるようなことが争点となります。
今の経済情勢を踏まえて、このようなトラブルが増えることを見越しての
記事だったわけですが、

ただ、暢気な話ですが、そこで改めて感じたことがありました。
上記のような基準はあるのですが、しかしそもそも退職届の撤回くらい、
会社が(人事部長等・・退職届の承認がどこまで進んでいるかにもよりますが)
認めればできるもので、(そんな事例はあまりみませんが)
結局は、人間対人間が双方で話し合って合意して解約を撤回すればOK
というわけで、双方が合意すれば問題が解決するというところに、
労働法の人間臭さをしみじみ思うのです。

また一方で、それと同時に最近感じることは、
“合意”とは、あくまで人間の意思によるもので、
人間関係が上手くいっている時点で合意していても、
関係がこじれた場合に、すでに合意したはずの過去に遡って事案を持ち出し、
合意撤回を主張されるようなことがあると問題が再燃するわけで、
問題の火種になることは、“合意”のみによって片付けるのではなく、
“合意”を裏付ける根拠を明確に記録に残すことがリスク回避に
つながるのではないかということです。
(・・・ちょっと抽象的で、何を言っているか伝わってなかったらすみません・・・)


ところで いい気分(温泉)

今日立ち寄った本屋で、
続きを読む
posted by みかん at 00:00| 兵庫 ☁| Comment(2) | TrackBack(0) | 社会保険労務士 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
×

この広告は1年以上新しい記事の投稿がないブログに表示されております。