2012年11月11日

社労士試験 合格者発表

先週、9日(金)は社労士試験の合格者発表でしたね。
受験生の皆さま、一喜一憂されているのでしょうか。
合格された方は、本当によかったですね。ホッとされたでしょうね。
残念だった方も、まだまだチャンスがあります。受かるまでチャンスがあります。
ただ、そこまで気持ちが持続できるか、持続できる環境が維持できるかの問題なのでしょうね。

開業されている社労士の大先輩が仰っていました。
試験に受かるのは難しいけど、
合格後、社労士の仕事をしていくのはもっと難しい。
社労士の仕事をしていくのは難しいけど、開業して継続していくのはもっと難しい、と。

合格後は、知識が古くならないよう、メンテナンスを心掛けなければいけませね。
これはなかなか難しくて、本当に大変です。
そして、仕事の場面では、自分の発言が適切だったのか、
といった気持ちが時々湧きあがって来ることがあります。
自信をもって応えるための準備やコツなども、自分なりにできたらいいですね。
世の中グレーゾーンだらけですから、心を強く持ってやっていく必要も
あるように感じます。

でも、大変だからこそ、仕事になるのでしょうね。
私も改めて気持ちを引き締めて、がんばろうと思います。
共にがんばりましょう!

posted by みかん at 22:46| 兵庫 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 社会保険労務士 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2010年03月13日

有給休暇 4.基本的な考え方についておさらい

有給休暇について、少しずつお話を進めています。
これまでのことについて、基本的な考え方をおさらいします。


1.法律で付与が保障されています

有給休暇は、短時間勤務の雇用形態でない限り、
6ヶ月間継続勤務して勤務日の8割以上出勤した場合には、
どなたにも付与されます。
短時間の場合は勤務時間に応じて有給休暇の日数が決まります。
計算方法も法の定めがあります。

目 ときどき、「うちの会社、有給休暇がないんです」という方がおられますが、
それは残念ながら使用者の認識が誤っていることになります。
まずは、総務や人事の担当者や上司に相談してみて、
取得できるよう円満かつ前向きに話を進めてみましょう!

⇒労基署に訴えるだけが手段じゃないと私は思いますよ。



2.有給休暇は、使用者(上司)の承認を持って初めて発生するものではない

本来、有給休暇はご本人の勤続年数と出勤率(有給休暇付与日前の1年間をみます)によって
付与日数が決まっているので、付与自体に関して上司の承認は必要ありません。
いいかえると、承認されて初めて有給休暇が発生するわけではありません。

それでは、労働者はいつでも好きな時に有休をとれるのでしょうか?



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posted by みかん at 00:00| 兵庫 ☁| 社会保険労務士 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2010年03月10日

有給休暇 3.有給休暇 取得の権利、付与の義務

前回も長らくあいてしまいましたが、
今回も本当に長い時間があいてしまいました。

でも、続きをご覧いただきたいと思います。


有給休暇についてのお話をしていました。

今日の話題は、労働者が有給休暇を取得する権利と、
使用者が有給休暇を付与する義務についてです。


有給休暇を取得する権利は、

@労働者が請求して、使用者が承認して初めて発生するものなのか、
A労働者が請求しさえすれば発生するものなのか、
それとも、
B請求せずともすでに権利は存在するものなのか、
C有休取得時の請求とは、有休を取得する時季を指定することをさす
 のであって、請求せずとも権利は存在するものなのか。

考え方は諸説ありますが、
現在のところでは、

○法律上当然に有給休暇の権利を取得し、使用者はこれを与える義務を負うこととなっており、

○「請求」とは休暇の時季の「指定」に他ならないことと解されているようです。

また、

●労働者の時季の「指定」があれば、使用者の時季変更が無い限り、
有給休暇は成立することとなります。

よって、

●使用者の「承認」は不要であることとなります。

●時季変更権は、労働者の時季の「指定」により有給休暇を当然に取得されることを解除する条件として発生することとなります。



このように書くと、
いつも好き勝手に休めそうな気がしますね。
現実はそう甘くないのですが。。

また、使用者は労働者が守られたこの考え方になかなかついていけないかも
しれません。

しかし、そここそが会社の考えどころであるようにも思います。

この法律をうまく利用して、
☆労働者にはすっきりリフレッシュするチャンスを与え
☆しかし、業務には支障を来さないよう計画をたてさせ、
☆そうした会社の方針について、労働者によく理解してもらうよう教育を行う。


労働基準法は、しっかり守るだけで、

★福利厚生の増大
★会社への信頼度アップ
★社会的信頼度アップ

が狙えると思います。

あとの運用方法をしっかり根付かせるのは教育次第ですよね。


この有給休暇の取得の権利については、
とりわけ、退職の時などはもめることが多いのではないかと推測します。


有給休暇を全部消化して退職するのか、
残日数があるけれども不要とするのか、

人によって様々ですが、会社が取得させない!と指示できるものでは
ないということが上記からお分かりいただけるかと思います。

ただし、あとは運用の仕方のように思います。

やっぱり、労使双方がよい関係で仲良く、お互いにwinwinな関係でいれるよう
歩み寄って、話し合い、一歩ずつ進めることが大切ではないかと思えてなりません。



   かわいい かわいい
posted by みかん at 01:53| 兵庫 ☁| Comment(2) | TrackBack(0) | 社会保険労務士 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2010年02月09日

有給休暇 2.有給休暇の趣旨

第一回目を書いてから、少し日があいてしまいました。
有給休暇について語っています。

前回触れた、4月から施行となる法改正は、
長時間労働や、有給休暇の消化率が低いことにより、
その打開策として打ち出されているものですが、
有給休暇については、使用者側と労働者側で
認識に大きな隔たりがあることが多いので、
まずは、有給休暇の基本の「き」を見ていこうと思っています。


有給休暇の趣旨は、次のように厚生労働省の資料で明記されています。

労働者の心身の疲労を回復させ、労働職の維持培養を図るため、
また、今日、ゆとりある生活の実現にも資するという位置づけから、
休日のほかに毎年一定日数の有給休暇を与えることを規定している。



この文言は、従来より趣旨としての定型文として出てくるもので、
今回の法改正に関する資料にも記載があります。


使用者側の方へご理解いただきたいのは、
「休日のほかに」という部分でしょうか。
確かに、法律では週1日の休日を取得することが決められていますが、
それとは別に取得可能な休暇を与えなさいということです。

甘い! と言いたいですか?

しかし、こうした法律が無ければ労働者は
ややもすると奴隷のようになってしまうのが目に見えてしまうのですが。。


休日と休暇は意味が異なり、
休暇とは、本来は業務がある日、つまり労働の義務のある日に
就労義務の免除を受けた日のことをさします。

休日とは、本来労働の義務のない日ということになります。



ひとまず今回は、法律で、
休日以外に上記の趣旨により、お休みすることが
権利として認められていることを書きました。


ここで鋭い方は、
「権利として?」と思われるでしょうか。

次回はこの取得方法について、語りましょう!

有休は、請求することによって初めて発生するのか、
それとも権利としてあるものなのか??


posted by みかん at 08:11| 兵庫 ☁| Comment(0) | TrackBack(0) | 社会保険労務士 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2010年02月03日

有給休暇 ―1.プロローグ

4月から(平成22年)有給休暇に関する法改正があります。
(労働基準法)

改正の内容としては、ご存知の方も多いと思いますが、

時間単位での年次有給休暇を与えることができる

というものです。
ただし、これには次の条件があります。

・時間単位の年次有給休暇は、年に5日を限度とする
・労使協定を締結する


※ 労使協定とは、
ごく簡単に言うと、労働者側と使用者側との協定で、
従業員の過半数を代表する者と会社とが取り交わすものです。


実は、これと同時に
時間外勤務の規定にも法改正があるのですが、
これらを見て思うことは、有給休暇にせよ、時間外にせよ、
いずれにしても、法改正により制度が複雑になるほど、
もう一度基本に立ち戻って、
基本的な考え方についてしっかり認識をもつこと
あるいは基本的な認識を周囲の関係者にももってもらうよう
働きかけることが重要だということです。

また、それと同時に、
このような変更をするに至った過程についても
理解する必要があります。



ともすると、経営者の方の中には有給を与えたがらない方が
おられると聞きます。
そもそも給与は、NO WORK, NO PAYですし、
お気持ちはわからなくはありませんが、
しかし、@法への理解と、それを踏まえたうえでの
A当社における経営方針をどうするか決断し、
Bそれをいかに社員に教育するかというところに
力点を置かれることが最も理想的であると思います。


次回から少しずつ、有給休暇について
見ていきたいと思います。



   モバQ 明日は、節分ですね!(あ、もう今日か〜!)
posted by みかん at 01:07| 兵庫 ☔| Comment(2) | TrackBack(0) | 社会保険労務士 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2010年02月01日

ブログを再開します!

皆さま、こんばんは!
今日からブログを再開します。
どうぞよろしくお願いします。

本当は、1月31日(日)に再開プレということで
ブログを書きたかったのですが、
日付が変わってしまいました(泣)



今後のこのブログの内容としては、

1.労務管理に関すること

2.健康保険や年金、その他社会保険に関すること

3.人事、人材教育に関すること

4.その他、私の好きなこと

こんなことを書いていきます。

今までと同じような気もしますが、もう少し踏み込んで
そしてもう少し細切れに書いていきます。
少しでも多くの方のお役に立てますことを希望しております。
どうぞよろしくお願いします。


夜

posted by みかん at 00:42| 兵庫 ☁| Comment(0) | TrackBack(0) | about this blog | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2010年01月04日

新年おめでとうございます☆☆

今年も明けましたね。
皆さま、お元気でお過ごしでしょうか。

長らく更新を滞らせており、大変失礼いたしました。
久しぶりにお会いした方から、ブログどうするのかとお声をかけて頂き、
他方、大好きな○○先生から、年賀状でブログについての一言コメントを頂き、
いそいそと筆を執った次第です。
お気にかけて頂きまして、ありがとうございます。

私は元気にしており、
相変わらず従前より勤務している会社で人事労務の仕事をしております。
ただ、慌ただしい状況がありまして、失礼しておりました。

今、会社で仕事を続けていくことは、
ルーチンワークを最大限省力化し、
会社を改善するための企画業務にいかに力を注げるかが
改めて問われていますよね。
どの会社でも多かれ少なかれ、同じ状況があるように感じています。
私もこの波の中で、どうやって生存していこうか日々もがいています。
しんどいですが、がんばって参りましょうね!!


   ☆ ☆ ☆


このブログは、ひとまず1月いっぱいは引き続きお休みをさせて頂き、
2月から再開をしたいと考えているところです。

また、内容はちょっと趣向を変えてみるつもりです。
人事や労務に関することがらについて、もう少し一般的な内容を取り上げて
ご関心のある方と情報を共有できる場を作りたいと思っています。
今後とも、どうぞよろしくお願いいたします。


2010年が、皆さまにとってよい年となりますようお祈り申し上げます。


                          みかん工房 かわいい







 いす ちなみに、あす初出exclamation
posted by みかん at 23:30| 兵庫 ☁ | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年01月11日

週末日記

今日は、カウンセラーの勉強が非常にピンチな中、
ドイツ関係のある交流会に行ってきました。

長年地元にいると、
軽く緩い気持ちで参加していたはずが、
知らぬ間に、自分が一番長く在籍していたり、年長者になっていたりして、
仕方なく窓口をすることとなってしまっています。
(頼りなくて申し訳ないのですが…)
しかし、それも最近少しずつ慣れてきて、
協力者さんたちも少しずつ慣れてきて下さって、
うーん、今年はやっともう少し軌道に乗るといいなあ〜

今日は仲間うちでかねてからの希望だったドイツ料理の店にいってきました。
美味しかったし、仲間に会ってこれからの企画のことや
それからしょうもないことも含めていろいろ話せてよかったです。
感謝!


ところで、街を歩いていると、ショーウィンドウにこんなのが。

090111mow.JPG

かわいいので、載せてみました。カメラ

それから、ちょっと立ち寄った本屋で、
ある雑誌の今月の特集として、話題の人々のおすすめ本が
掲載されていて、ちょっと拝見しました。


続きを読む
posted by みかん at 00:00| 兵庫 ☀| Comment(2) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年01月10日

労働基準あれこれ ・・今日ちょっと感じたこと

寒い、寒いー!!
090110snowing.JPG

今日は寒かったですね。
電車からふと見えた山が・・・白くてびっくりしました!(写真)
みなさま、風邪にはご注意下さいね!


さて、新聞の「法律広場」コーナーに、
「転職のトラブル 退職届の撤回、上司の権限カギ」
と題して、弁護士の方が書かれた記事がありました。

この不況の折、転職しようと思って現在の会社へ退職届を出しても、
転職希望先会社の経営状況が怪しくなり、退職届の撤回を希望する状況を想定して、
それを切り口に、「退職届提出後の撤回は可能か?」
といったことが解説されていました。

退職届の提出を「労働契約の合意解約の申込」であるとすると、
撤回できる場合があり、会社が退職届を承認した時点で
労働契約の合意解約が成立するから、
それ以降は撤回はできないという話なのですが、

これらについては、特に法律で定められているわけではなく、
判例によって、基準が定着されていまして、
争った場合は確かに記事にあるようなことが争点となります。
今の経済情勢を踏まえて、このようなトラブルが増えることを見越しての
記事だったわけですが、

ただ、暢気な話ですが、そこで改めて感じたことがありました。
上記のような基準はあるのですが、しかしそもそも退職届の撤回くらい、
会社が(人事部長等・・退職届の承認がどこまで進んでいるかにもよりますが)
認めればできるもので、(そんな事例はあまりみませんが)
結局は、人間対人間が双方で話し合って合意して解約を撤回すればOK
というわけで、双方が合意すれば問題が解決するというところに、
労働法の人間臭さをしみじみ思うのです。

また一方で、それと同時に最近感じることは、
“合意”とは、あくまで人間の意思によるもので、
人間関係が上手くいっている時点で合意していても、
関係がこじれた場合に、すでに合意したはずの過去に遡って事案を持ち出し、
合意撤回を主張されるようなことがあると問題が再燃するわけで、
問題の火種になることは、“合意”のみによって片付けるのではなく、
“合意”を裏付ける根拠を明確に記録に残すことがリスク回避に
つながるのではないかということです。
(・・・ちょっと抽象的で、何を言っているか伝わってなかったらすみません・・・)


ところで いい気分(温泉)

今日立ち寄った本屋で、
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posted by みかん at 00:00| 兵庫 ☁| Comment(2) | TrackBack(0) | 社会保険労務士 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2009年01月09日

非正規雇用、派遣、ワークシェア、雇用確保・・・

日々、メディアに出てくる言葉から、
一昔前の光景がよみがえってきます。

景気後退の最終局面のころにも、議論されました、ワークシェア。
2002年当時このように定義されたことがあったそうです。
「生産減で余剰員が発生した場合、雇用を維持するため、
労働時間の短縮とそれに伴う収入の減額を実施することが
選択肢の一つ」

発想としてはなるほどと思うのですが、
なかなか馴染まない印象があります。。
とはいえ、これもまた勢いのある企業が先頭を切って、
革新的な試みをするのかもしれません。

当時の景気悪化の際には、
「雇用確保」を合言葉に、派遣に限らず
同一労働同一賃金が統制されない雇用や、雇い止めなどが増え、
非常に問題になりました。
そこから、パートタイム労働法や、労働契約法が制定され、
ようやく昨年、施行されました。
パートタイム労働法は、パートタイム以外の非正規社員にも
信義則上適用されます。
パートタイム労働法に完璧に対応するのは、難しい部分もありますが、
あのような基準が法律になって、正直嬉しかったです。


ところで、ビル
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posted by みかん at 01:40| 兵庫 | Comment(2) | TrackBack(0) | 社会保険労務士 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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